Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Viele der Änderungen, die zum 1. Januar 2004 in Kraft getreten sind, waren bereits in der Zeit von Oktober 1996 bis Dezember 1998 geltendes Recht. Seit Anfang des Jahres wird der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eingeschränkt und flexibilisiert, um in kleinen Unternehmen mehr Beschäftigung zu erreichen. Bislang war das Kündigungsschutzgesetz auf Betriebe anwendbar, in denen in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind. Nach der Neuregelung findet das Gesetz erst bei mehr als zehn Arbeitnehmern im Betrieb Anwendung. Allerdings behalten Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2003 nach der alten Regelung Kündungsschutz hatten, ihre bisherige geschützte Stellung (§ 23 I 3 KSchG).
Neu eingestellte Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen werden auf diesen Schwellenwert nicht mehr angerechnet (§ 23 I 4 KSchG). Den Unternehmen soll es dadurch erleichtert werden, zusätzlichen Arbeitskräftebedarf zu decken, ohne dadurch in den Kündigungsschutz hinein zu rutschen. Unternehmen können künftig also Arbeitnehmer befristet einstellen, ohne - bei Überschreitung von zehn Arbeitnehmern - automatisch das Kündigungsschutzgesetz beachten zu müssen. Diese Regelung soll zunächst bis zum 31. Dezember 2008 erprobt werden.
Für die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen sind ausschließlich vier Kriterien maßgebend. Sie lauten: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Die Wertigkeit dieser Sozialdaten kann in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag festgelegt werden. Zum Beispiel: Lebensalter 20 Prozent, Dauer der Betriebszugehörigkeit 30 Prozent, Unterhaltspflichten 30 Prozent, Schwerbehinderung 20 Prozent. Wird von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht, kann das Arbeitsgericht die getroffene Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüfen.
Allerdings ergeben sich die Probleme der Sozialauswahl zumeist aus vorgelagerten Fragestellungen wie beispielsweise „keine andere Beschäftigungsmöglichkeit“ oder aber die „Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer“. Die wirklich praktischen Probleme sind dort beheimatet und nicht bei der Anwendung der vier Sozialdaten.
Die bisherige Rechtsprechung, wonach der Arbeitgeber schwerbehinderte Arbeitnehmer nur dann in die Sozialauswahl einbeziehen muss, wenn er die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung erhalten hat, soll weiterhin gelten. Es steht dem Arbeitgeber also faktisch nach wie vor frei, schwerbehinderte Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen.
Nach der Neuregelung sollen zudem die Leistungsträger eines Betriebes bei der Sozialauswahl künftig außen vor bleiben dürfen. Das Gesetz bestimmt in der neuen Fassung, dass Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, bei der Sozialauswahl ausgenommen werden dürfen (§ 1 III 2 KSchG). Schließlich darf bei der Sozialauswahl nun auch die Sicherung (allerdings nicht die Schaffung) einer ausgewogenen Altersstruktur berücksichtigt werden. Die Sozialauswahl ist dann nach Altersgruppen durchzuführen.
Eine echte Neuerung bringt § 1 a KSchG mit sich. Erstmals wird der Ansatz „Abfindung statt Kündigungsschutzprozess“ vom Gesetzgeber aufgegriffen. Der Arbeitgeber ist im Falle einer betriebsbedingten Kündigung gehalten, den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit einer Abfindungszahlung (0,5 Gehälter für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit) hinzuweisen. Verzichtet der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage, kann er mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am Kündigungsendtermin die Zahlung der Abfindung beanspruchen. Der Gesetzgeber will damit den Anfall arbeitsgerichtlicher Verfahren vermeiden, in denen es letztlich nur um die Zahlung einer Abfindung geht.
Neu ist auch eine einheitliche Klagefrist von drei Wochen für die Geltendmachung aller Unwirksamkeitsgründe (§ 7 KSchG). Ein Arbeitnehmer, der die Klagefrist verstreichen lässt, kann sich gegen eine Kündigung nicht mehr wehren. Das gilt für alle Kündigungen - also auch dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist.
Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
Nach der Neuregelung im Teilzeit und Befristungsgesetz können Existenzgründer in den ersten vier Jahren nach einer Unternehmensgründung nun befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Befristungsgrund bis zur Dauer von vier Jahren abschließen (§14 IIa TzBfG). Damit soll Existenzgründern Anreize zur Einstellung von Arbeitnehmern gegeben werden.
Arbeitslosengeld (Sozialgesetzbuch - SGB III)
Durch Neuregelungen im SGB III ergeben sich folgende Änderungen: In der Arbeitslosenversicherung wird die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld grundsätzlich auf zwölf Monate beschränkt. Für Arbeitnehmer ab dem 55. Lebensjahr ist eine Begrenzung auf höchstens 18 Monate vorgesehen. Mit der Verringerung der Anspruchsdauer soll weiteren Beitragssteigerungen bei der Arbeitslosenversicherung vorgebeugt werden. Das Verfassungsrecht garantiert für die Änderungen im SGB III einen Vertrauensschutz von 25 Monaten, so dass das neue Recht für das Arbeitslosengeld erst auf Ansprüche anwendbar sein soll, die zu Beginn des Jahres 2006 entstehen.
IHK Frankfurt www.frankfurt-main.ihk.de 
